Téma diverzity jde mnohem dále a nezůstává pouze v otázkách rovnosti žen a mužů nebo etnického původu. Zahrnujeme také věkovou diverzitu – schopnost organizace přijímat lidi různého věku. Až 85 % odborníků po celém světě souhlasí s tím, že věkově odlišné skupiny mají inovativnější nápady a řešení.
Společnosti, které vytvářejí prostor na pracovišti pro různé generace, dosahují vyšší produktivity, lépe se rozhodují nebo poskytují inovativnější řešení pro různé segmenty zákazníků. Věková rozmanitost je proto klíčovým atributem úspěchu.
S jakým prostředím se dnes na pracovišti setkáváme?
Je všeobecně známo, že lidé jsou dnes zdravější, dožívají se delšího věku, tím pádem i pracují déle. Na druhé straně však mnoho lidí ze starší generace ještě není finančně schopných odejít do důchodu. Rovněž někteří z nich stále finančně podporují své tisíciletí děti, které žijí doma ve věku 20-30 let. Na pracovištích se tak v současnosti setkáváme až s 5 generacemi:
- Tichá generace – narozená v letech 1925 až 1945
- Baby Boomers – narození 1946 až 1964
- Generace X – narozená v letech 1965 až 1980
- Generace Y (mileniálové) – narozena 1981 až 1995
- Generace Z (iGen) – narozená v roce 1996 a později
I přesto, že trend věkové různorodosti stoupá, věková diskriminace stále zůstává na pracovištích častým problémem.. V současné době čelí 17,3 % profesionálů na celém světě věkové diskriminaci. Pro většinu z nich, 49,4% je důvodem jejich vysoký věk. Naopak 45,3% lidí bylo posuzovaných pro svůj nízký věk. Za těmito čísly stojí zaměření firmy na jeden typ uchazečů. Některé firmy hledají pouze vyspělých kandidáty se spoustou zkušeností, ostatní upřednostňují pouze mladé talenty, které si mohou podle své firemní kultury vychovat. (zdroj)
Rozhodování se zlepšuje s tím, jak se zvyšuje diverzita
Jedním z hlavních přínosů věkové rozmanitosti na pracovišti je lepší rozhodování.Týmy zpravidla dosahují v průměru o 66 % lepších výsledků při rozhodování než jednotlivá rozhodnutí. Úspěšnost diverzifikovaných týmů se však zvyšuje. Takže se přibližme k tomu, co týmy jsou nejúspěšnější.
Porovnáme-li individuální rozhodnutí a rozhodnutí, které učinily týmy složené pouze z mužů, ve druhém případě je 58% rozhodnutí úspěšnějších. Tým, který je složen z mužů a žen, tedy genderově diverzifikovaný, zaznamenává až 73% lepších rozhodnutí.Tým, který rovněž zahrnuje lidi různých generaci dosahuje až 80% úspěšnost v rozhodovacím procesu. Největší úspěšnost mají týmy, které zahrnují různé generace a také lidí z různých národností – úspěšnost rozhodnutí tak dosahuje až 87%. (zdroj)
Jaké další benefity s sebou nese věková různorodost na pracovišti?
Jaké další benefity s sebou nese věková různorodost na pracovišti?
Zvýšení produktivity a nižší fluktuace zaměstnanců
Kombinace seniorných zkušeností a juniorské schopnosti přeměnit rizika na příležitosti s sebou nese odvahu pustit se do různých procesů, což přináší vyšší zisk, rozšíření podnikání a vyšší produktivitu.
Lepší výkon a produktivita zaručuje i nižší fluktuaci zaměstnanců a náklady s ní spojené. Firmy si tak dlouhodobě udržují kvalifikovaných a zkušených zaměstnanců. (zdroj)
Podpora kreativity, inovací a lepší řešení problémů
Ty nejrozmanitější organizace jsou obvykle nejinovativnější. Různé zkušenosti, očekávání a perspektivy posilují kreativitu a inovace, pokud jsou řízeny správným způsobem. (zdroj) Firmy tak dokáží efektivněji přistupovat k řešení problémů. V krizových situacích potřebuje firma lidí, kteří dokáží přemýšlet za hranici těchto problémů – právě zmiňovaná kreativita je v tomto procesu výraznou výhodou. (zdroj)
Pochopení různých zákaznických segmentů a zvýšení poptávky na globální úrovni
Tým, který má rozmanité dovednosti a zkušenosti, pomáhá organizaci plnit požadavky všech věkových kategorií, což napomáhá i poskytování služeb na globální úrovni. (zdroj)
Vzájemný mentoring mezi zaměstnanci a větší záběr různých dovedností
Ve vícegenerační pracovním prostředí, kde společnost oceňuje znalosti, zkušenosti a dovednosti jednotlivců bez ohledu na věk, seniority nebo pohlaví, mají zaměstnanci příležitost učit se jeden od druhého. Mladší generace je zvyklá na high-tech byznys média a sociální sítě, naopak starší generace upřednostňuje tradiční způsob komunikace. Tato kombinace vytváří schopnost komunikovat se zákazníky ve všech věkových skupinách. (zdroj)
Vytvoření skvělé firemní kultury a posílení značky zaměstnavatele
Různorodá firma má etiku, která uspokojí zaměstnanců různých věkových skupin, protože není příliš zaostalá ani příliš bez pořádku. (zdroj) Zaměstnanci s různým věkem pomáhají prostředí být odpovědněji, veselejším, dynamičtějším, pružněji a v neposlední řadě přispívají i ke zvýšené motivací týmu. (zdroj)
V BE-DNA věříme, že otázka diverzity a inkluze se výrazně dotýká úspěchu v budoucnosti. Výměna zkušeností mezi různými generacemi není pouze nenahraditelným přínosem v osobním životě, ale také v byznysu. Dosvědčují to i studie a dosavadní výsledky globálních průzkumů.
V našem průzkumu Inkluze a diverzita 2020 v České republice a na Slovensku se ukázalo, že téma generační výměny v společnosti je třetí nejaktuálnější otázkou pro firmy. Těší nás, že kromě rovnosti pohlaví, začínají firmy vnímat i jiné oblasti inkluze a diverzity. Pokud Vás zajímají ostatní výsledky průzkumu, dostanete se k nim zde.
P.S. Zároveň jsme v rámci BE-ID human připravili i workshop Mezigenerační firemní kultura: Jak rozumět, který firmám pomůže téma věkové diverzity uchopit.
