V naší panelové diskusi jsme diskutovali o výhodách začlenění a rozmanitosti na pracovišti. Zuzana Zamborská od organizace BE-ID Human pozvalaRastislava Tesára z McDonalds’, Janu Ďatkovú z IBM a Kateřinu Vranovskú z Johnson & Johnson.
Přínosy rozmanitosti, rovnoprávnosti a začlenění
astislav Tesár je Senior HR & trainer manažer pro Česko a Slovensko v McDonalds’. Rozmanitostí se zabývají, od kdy přišli na trh, v Česku od roku 1992 a na Slovensku od 1995. Tesár říká:
"pro nás je rozmanitost přínosem v tom, že dáváme příležitost každému, kdo s námi chce pracovat. Máme otevřené dveře pro každého a máme různé skupiny zaměstnanců."
Když před 3-4 lety provedli průzkum o tom, na koho se zaměřit v zaměstnání v České republice a na Slovensku, ukázalo se, že by měli mladým lidem dávat příležitosti. Z toho pramení jejich kampaň Skills for life. Dodává “Přetáčíme jim veškeré know-how v rámci hard a soft skills, ale především soft skills.” Druhou velkou skupinou byla skupina menších podskupin Dejte příležitost starším, to znamená důchodcům a další Dejte příležitost zdravotně znevýhodneným. V některých restauracích mají také vedoucích, kteří jsou zdravotně znevýhodnění. Další je Dejte příležitost zahraničním lidem a maminkám nebo svobodným rodičům, kteří potřebují praktickou pracovní dobu. Tesár dodává “Umožňujeme zaměstnancům plánovat směny podle potřeby.
Hošťka Kateřina Vranovská souhlasí s Rastislavem. Dodává:
"kromě talentů přitahujeme lidi s různými perspektivami, s různým pohledem, různých národností, menšin, matky nebo mladých otců nebo cizinců."
Jedná se o skupiny, které mají specifické potřeby. Fascinuje ji, že rozmanitost přináší různé pohledy na život, práci a lidské vztahy. Říká, že “otevření je pro mě velmi důležité a pak samozřejmě talenty, které přináší. Rastislav také zmínil, že jakmile přestaneme nebo se nebojíme mluvit o předsudcích, nebo alespoň otevřeme debatu, i když se bojíme, atmosféra se změní. Lidé se cítí svobodnější, jejich síla neuvěřitelně letí, jejich chování se mění, jsou úžasně motivovaní, inovativní, laskaví a cítím, že je to ve firmě mnohem příjemnější. Není tam nepřátelství.”
Jana Ďatková říká, že:
"pokud vezmeme rozmanitost a začlenění procesně, zní to chladně, ale pokud je zkombinujeme s jinými oblastmi, bude mezi funkcemi synergie."
Příkladem je HR, rozmanitost a začlenění přináší rozmanitost perspektiv a názorů. Zlepšuje také kvalitu pracovní síly, inovace a urychluje rozhodování. Bavíme se také o angažovanosti, motivaci zaměstnanců, kteří nechtějí odejít a zaměstnavatel neztrácí talent. Odpovězme si, kde se cítíme dobře – kde jsme přijati a vnímáni, že tam patříme. Na pracovišti to není jen o výplatách, ale i o tom, jak se tam cítím. To má pozitivní dopad na zkušenosti zaměstnanců. Pokud se toto téma bude brát jako součást strategie, může mít dopad na hospodářskou výkonnost firmy. Dokázali to průzkumy. Například podle European Business Test Panel 83 % z 3000 podniků, které byly kontaktovány ve 25 zemích EU, potvrdilo, že rozmanitost na ně má pozitivní dopad.
Jak začít
Jana vysvětluje, jak začít s agendou inkluze a rozmanitosti. Rozmanitost je s IBM od samého počátku. V roce 1899 globálně přijali do pracovního poměru první ženu. V roce 1914 přijali prvního zaměstnance se speciálními potřebami, což se ne každý zaměstnavatel odváží dělat i v 21. století.
Mají také dlouhou historii na Slovensku, více než 10 let u nich pôsobí Rada pro různorodost = Diversity Council, která se zabývá několika tématy prostřednictvím skupin zaměstnanců. Jana říká “Vybrali jsme témata, která jsou nejvíce aplikovatelné pro naši zemi, náš region.” Věnují se například rozvoji žen, zaměstnancům se speciálními potřebami nebo IBM rodičům a dětem. Jana dodává “zásadní věcí bylo získat důvěru a podporu managementu. Je nám oporou dosud.”
Kateřina říká, že se u nich jako ve velké korporaci diverzita skloňovala dlouho. Vzpomíná “před 2-3 lety přišla intenzivně. Velké, nádherné prezentace přišly z Ameriky.” Jedna věc jsou myšlenky a témata rozmanitosti v Americe, něco jiného je v Evropě a něco jiného v České republice, na Slovensku a v Maďarsku.
Kateřina říká “nadšeně jsem to prezentovala boardu. Musíme s tím něco udělat, protože jsme kosmopolitní tým.” Bylo jí řečeno, že to není aktuální, protože je to o ženách, mileniálech a v Praze nemají co řešit. Nadšení nestačilo.
Vrátila se za pár měsíců. Zmiňuje:
"byla jsem lépe připravena, ale pořád se mě ptali, co změním, jaké téma to bude a jak to změřím, protože to byli všichni muži a byli nebo jsou orientovaní logicky na výkon."
Měla s každým z nich individuální schůzku. Bylo to minulý měsíc. Znovu si s nadšenci položili otázku: “Co chceme změnit?” Odpověď opět zní, že nebudou mít klíčové ukazatele výkonnosti. Nebyli schopni to změřit. Chtěli změnit atmosféru, chování, mluvit o tom. Dodává “za druhé, přinesla jsem příklady a podělila se s nimi o příběhy, které s nimi rezonovaly.Začali mi rozumět.” Další byla změna a příprava komunikace. “S podporou úžasného týmu jsem řekla, že se nevzdám. Nikdo z nás se nechtěl vzdát,” říká, “nebylo to snadné, ale například podpora shora byla důležitá.”
Rastislav říká, že to lidem vysvětlují. Lidé vědí, co je rozmanitost, inkluze, spravedlnost, ale dopad chybí. Máme inspirovat příklady, praktickými příběhy, konkrétními. Rastislav zmiňuje “měli jsme setkání franšízových partnerů, nepředložili jsme jim, jakou strategii máme a co děláme v rozmanitosti, ale řekli jsme jim, co to je a proč to děláme, konkrétními příklady a prezentovali jsme naše hodnoty. Zaměstnáváme 70-80% lidí na zkrácený úvazek, na plný úvazek, na částečný úvazek brigádníky nebo když někdo ješte někde pracuje, má u nás i druhou práci a brigádu.”
Zuzana dodává:
"Typ diverzity je i škála pracovního poměru. V rámci gig economy, kterou dnes máme, je to důležité. Ale také proto, že reflektujeme životní cyklus zaměstnance a jeho osobní životní cyklus umíme přizpůsobit."
Na současné zaměstnance by se nemělo zapomínat. Komu všemu dávají příležitost se řeší vrámci recruitmentu nebo reputace zaměstnavatele. Rastislav dodává: “Ale zaměstnanci, kteří tam jsou, musí mít pocit, že jsou a prvním místě. Aby nám zůstal vytrénovaný zaměstnanec, který má know-how, zkušenosti, DNA firmy. Je to nejlepší pro lidi, které nabíráme, protože se o ně postarají.” Dodává:“povídáme s nimi o těchto věcech a cítí naši důležitost. Děláme si průzkumy a pokud jsou spokojeni, projevuje se to na tom pro nás nejdůležitějším. Jsou to mezilidské vztahy, komunikace, hodnoty, jak se k sobě chováme.”
Agenda DEI je v každé firmě, jen není pojmenována
Je jedno, jestli je to mezinárodní nebo lokální firma. Kateřina vysvětluje
"když se vrátím k tématu talentů, otevřenosti, pocitu svobody a přijetí, jsou to platné principy. Chce je mít například start-up nebo česká firma."
Může to tam ale být těžší. Ta firma má nějakou historii a vyrostla v nějakém historickém prostředí. Kateřina dodává: “Když k nám lidé nastupují nebo se rozhodují, zda nastoupí k nám, ptají se, jaké jsou zde hodnoty a jak se tam lidé cítí. Pokud o tom mluvíte, rezonuje to, obzvláště s mladšími.”
Rastislav souhlasí, že nezáleží, jestli je to globální, mezinárodní, velká firma nebo malá, lokální. Říká:“Podle mého názoru je to o lidské stránce a o přístupu k rozmanitosti.”
Jana se přidává. V mnoha firmách není diverzita a inkluze objevena, pojmenovaná a identifikována. Rozmanitost je ale na každém pracovišti. Podle jednoho globálního průzkumu až 70 % lidí se při hledání práce dívá na to, zda má firma diverzní pracovní prostředí. Takový průzkum byl proveden i přes jednu poradenskou agenturu na slovenském trhu a vyplynulo, že diverzita a inkluze nehraje roli při výběru zaměstnavatele.
Nejúčinnější aktivity v rámci agendy DEI
Na pracovišti Jany měli kavárnu, která zaměstnávala lidi se speciálními potřebami. Kávu prodávala paní, která měla sluchové znevýhodnění. Ďatková říká: “První kávu si možná člověk ptal s předsudkem nebo obavou, ale při druhé už to neřešil. Zaměstnancům jsme zorganizovali kurz znakové řeči a po něm si šli vyžádat kávu v znakovém jazyce.” Hmatatelné a co víme zažít, je nejúčinnější.
Katerina říká, že to je to, co je pro lidi dominantní. Na začátku jim pomáhalo že dělali online diskuse, kde lidé sdíleli své příběhy, zážitky, například s COVID-em. Pozvali různé lidi, byli to nováčky v Praze – Španěl a Ital. Přišla i její kolegyně, která má dvě malé děti a manžela na plný úvazek. Vranovská vzpomíná, “byly tam i z byznysu, sales. Uvědomíme si, že na ty situace, kterým musíme čelit, nejsme sami. Mělo to sílu, pocit sounáležitosti a pocit, že o tom můžeme mluvit. Gamifikace je také fantastická.”
Manažeři je zvali na meetingy, aby jim vysvětlovali, o čem to je. Kateřina říká ” i tam jsme dělali, facilitovali malé diskuse a to lidi vtahovalo a překvapovalo. Měli to spojené s pár tématy, o kterých si mysleli, že jich se to netýká. Na byznysových mítincích, kde jsou převážně lidé orientovaní na čísla, výkon, uzávěrky, klienty a zákazníky, se uvolní, osvobodí, snadněji o tom mluví a vracejí se k tvrdým diskusím. Přivezli jsme to do pravidelných mítinků managementu.”
Více než 50% úspěchu komunikace, naplnění očekávání je, jak poslouchám. Když naslouchám, vím, co chtějí, jaké mají očekávání, reaguji na to, je to nejúčinnější, nejefektivnější věc, protože mi to sami řeknou. Rastislav říká: “V našem týmu kolegyně, kolegové komunikují s franchisantem nebo s vedoucími restaurací. Ptají se nejen na klišé DEI, ale na atmosféru, co potřebují vrámci náboru, well being, jaká je tam pohoda. Je to jednoduché, ale zlehčovat to nechci.” Pokud chci vědět, jaké mají cíle, jaký rozvoj lidí a talentů, musím vědět, co ti lidé chtějí. Rastislav dodává:
"podle toho děláme strategii nebo kroky k tomu, abychom nejen byli úspěšní v rámci rozmanitosti, ale aby naši lidé byli spokojeni. Ne všechna očekávání jdou naplnit, je důležité vysvětlit, proč některé nejdou, nebo jdou. Zabírá to spoustu času. Regionální komunikace s restauracemi nám dává největší prostor v rámci popisu práce.Když zjistíme informace, je jednoduché stanovit kroky, cíle, vize, abychom naplňovali to, co lidé chtějí."
Zde volí individuální přístup. Co je v Česku, je na Slovensku jiné, i regiony jsou jiné.
Pokud chcete celou panelovou diskusi pustit ze záznamu, najdete ji na našem YouTube (pouze pro Česko a Slovensko).
