V BE-ID human jsme zorganizovali online panelovou diskusi na téma genderové rozmanitosti a mateřství. Své zkušenosti nám zdelili zajímavé hostky:
První spíkerkou byla Mária Mrázková z Google, konkrétně iniciativy Grow with Google, která je zároveň na mateřské dovolené. Mária rozběhla projekt Kamkáčik, který se věnuje dětem a rozvoji jejich sociálních kompetencí.
Druhou účastnicí byla Lucia Rabatin z Curaprox, která má ani ne dvouleté dítě. Vedle toho dělá na zkrácený čtyřhodinový úvazek. Ve firmě se věnují tématu podpora rodičů na mateřské dovolené již tři až čtyři roky.
Třetí hošťka byla Kateřina Gábová ze Slido, která je matkou dvou osvojených dětí v pubertě. U předchozího zaměstnavatele Kiwi.com nastartovala program na slaďování rodinného a pracovního života. Znamená to, aby zaměstnanec na rodičovské dovolené zůstal v kontaktu s firmou a měl možnost si říci, kdy se chce vrátit.
Čtvrtou diskutující byla Patrícia Hirschnerová z projektu Pracujúce mamy , která má dvě děti, jedenapůlleté a měsíční. V projektu Pracujúce mamy pomáhají firmám pochopit, jak lépe pracovat s matkami a vzdělávají ženy během kariérní pauzy, mateřské dovolené, jak využít čas na mateřské z pracovního hlediska.
Diskusi vedla Zuzana Zamborská , spoluzakladatelka iniciativy BE-ID human, která firmám pomáhá otevírat téma inkluze a rozmanitosti z různého úhlu pohledu, například věkové, zdravotně znevýhodněných, či etnické. Zároveň dělají osvětu o důležitosti tématiky i prostřednictvím dialogů s firmami.
Zeptali jsme se jich, jaká byla jejich cesta skloubení mateřství a práce a zda by dělali něco jinak
Maria řekla, že už během těhotenství věděla, že se po mateřské bude chtít vrátit do práce. “Svou práci miluji a hlavně kolektiv lidí, kteří mě posouvají vpřed.” Změnila by pouze obavy, že se bude muset zavázat na delší dobu.
"Měla jsem pocit, že když řeknu, že se vrátím, budu se muset vrátit na sto procent a už nebude cesta zpátky. Každé miminko je úplně jiné a nevěděla jsem, co budu čekat.Chtěla bych se zaměstnavatelem a s kolegy nastavit očekávání tak, aby to nebyla hrozba, abychom se nebáli."
Mária se ozvala zaměstnavateli, když se cítila připravená. Bylo to už měsíc po porodu, když si začala číst e-maily. “Co bych už nedělala je stres, který jsem si způsobovala sama. Měla jsem stres, že nic nestihnu… Čas, když jsem se trápila, jsem mohla využít lépe. Teď už mám plán… Od začátku bych si lépe připravila celý týden.”
Podle Patricie být matkou znamená také inspirovat a ukazovat. Na základě takzvaného 7 habits, což je pohled na život a priority, si definovala roli, kým je jako máma a kým je jako pracovnice. Naplánovala si čas, kdy pracuje a kdy se věnuje dětem. “Funguje to zatím velmi dobře. Jsem na sebe ale až příliš tvrdá.” Její prioritou je ale být matkou.
V Luciina rozhodovacím procesu sehrál zásadní roli manžel. “Vaří už téměř dva roky a já se věnuji příkrmem. Úklid jsme přenechali externí firmě.” Velmi důležití jsou i vstřícní kolegové. “Mnohdy jsem chodila do práce se sedm-osm měsíčním dítětem. Někdy se rozplakala na schůzkách.” Důležité je také nastavit si dobré podmínky s firmou, správný úvazek a umět se odhadnout.
"Mám velmi tlustou čáru mezi časem, kdy jsem v práci a kdy jsem doma. Moje dcera mě nevidí u počítače a já nejsem nervózní, protože chodím pracovat do kanceláře."
Častokrát s mateřstvím souvisí i rodová diskriminace. Zeptali jsme se proto hostiek, zda se s ní již setkali.
Katarína často pracovala v mužském kolektivu. “Na poradě se stávalo, že když přišlo k zápisu z porady, všichni se podívali na mě, protože jsem byla jediná žena v místnosti. Totéž se stalo, když se pokazil kávovar, na recepci jsem měla napsat já. Stalo se také, že hiring manager si spočítal roky ze životopisu a řekl, že s tou mohou počítat maximálně rok.”
Lucia si všimla, že když její manžel odešel na otcovskou dovolenou, dělali si o něj starosti, ale když šla na mateřskou dovolenou ona, brali to jako samozřejmost.
Marie se setkala spíše s věkovou diskriminací.
Zuzaně se stalo, že ji na zástupce jedné instituce na obchodním setkání považoval za sekretářku, přičemž vedla ve firmě sales.
Jak firmy podporují rodiče
Zaměstnavatelé mohou podpořit matky a otce na rodičovské dovolené. Ve společnostech mohou fungovat různé metody.
Například v Googlu jsou nadstandardní benefity. Marie říká, že “mnoho věcí není pouze o penězích, ale o chtění leadershipu a nastavení firmy. Flexibilita je to první, co by mohl zaměstnavatel poskytnout.” Ne v každém oboru se to však dá. Důležitá je i podpora kolegů a nastavení vnitřní komunikace, jak manažer mluví se zaměstnanci a že je považuje za sobě rovné, protože v tom udává trend. Je to významné pro firemní kulturu. S kolegy přece trávíme hodně času, někdy více než s rodinou. Je důležité, abychom se s nimi cítili dobře, ať se každý cítí vítán a pochopen.
Katarína říká, že firma může podpořit rodiče a nezavírat dveře, neoddělovat životy. Odjezd na rodičovskou nemusí být odchod z práce. Firma má umožnit zaměstnanci soustředit se na to, co je aktuálně pro něj priorita a zároveň být vzájemně v kontaktu. “Zaměstnanec na rodičovské by měl vědět, jaké má možnosti. Když se bude chtít vrátit, může. J sou to jednotlivé, malé aktivity, nebo celý program, který může být velmi velký, naddimenzován. Je to finančně mnohem méně nákladné, než aby mu takto zcela odešlo několik zaměstnanců.“ Prišli by o peniaze, ktoré investovali a o know-how.
Je dobré se na to podívat z pohledu rozvoje, investice a životního cyklu zaměstnance. “Hledání nového zaměstnance je ještě větší náklad, raději investujme do loajality ,” dodává Marie. Během rodičovské dovolené se rodič naučí mnohé soft skills, které si může přidat do životopisu.
Lucia říká
"zapojujeme kolegy, aby vymýšleli způsoby, jak nám mohou pomoci kolegyně na mateřské dovolené, které měly pozici, co se nedá dělat z domu. Díky tomu se mohou rozvíjet v jiných oblastech. Máme takto outsourceovaný customer service, sales reporty pro obchodního manažera, jednorázové projekty, větší zadání bez striktního či specifického deadlineu a jinou exekutivu. " Klíčová je důvěra.
Patrícia eviduje, že v zahraničí používají koncept returnship, který je na Slovensku zatím velmi málo známý z hlediska profesionální stáže po kariérní pauze. Je dobré také zdůrazňovat jasnost očekávání, například se firma vyjádří, že garantuje místo půl roku a naopak rodič na rodičovské komunikuje své obavy.
Zaměstnanec má z rodičovské dovolené obavy
Pro matky na mateřské dovolené existují různé “strašáky” z mateřské dovolené. Podle Kateřiny je jednou z obav ztráta kvalifikace. “Matky by si po mateřské neměli hledat supportní, administrativní pozice na částečné úvazky.” Další problém je tlak okolí, matky se bojí, co na to řeknou blízcí. Měly by však mít odvahu vydobýt si prostor.
Patrícia si položila otázku, zda bude dost dobrá máma, když bude od dítěte odbíhat. Na druhé straně, v profesionální oblasti pocit ušlého vlaku není na místě, protože nikdo nikdy nebude vědět všechno.
Maria “bála jsem se, jestli mi neujdou pěkné momenty s dítětem. Mám proto bloky po hodinu a půl, kdy pracuji a kdy se věnuji dítěti. O to víc si užívám čas s dítětem a ty momenty jsou pro mě cennější.”
Kdy se má žena vrátit do práce
Pohledy na to, kdy má žena po porodu začít opět pracovat se liší. Otázkou je, zda se to vůbec dá definovat. Zuzana poznamenává, že například v USA je extrém necelé šestinedělí. U nás jsou to až tři roky.
Podle Lucie průzkumy Pracujících žen mluví za všechno. Zjistili, že sedmdesát osm procent žen plánuje návrat z mateřské dovolené do tří let a třiadvacet procent žen do jednoho roku.
"Okolnosti jsou to, co dovede ženu k rozhodnutí, aby se do práce vrátila."
V mém okolí jsou to většinou matky dětí ve věku jeden a půl až dva roky, které by chtěly pracovat, aby nebyly v denním kolotoči, ale jejich firma to neumožní.
Podle Patricie by měly firmy vyhovět i v případech, kdy ženy byly na mateřské například šest až osm let.
Mária říká, že pokud žena nemá možnost vrátit se do práce, začnou podnikat online, což je mnohem náročnější. Doporučuje dívat se na práci po mateřské racionálně, ne emocionálně.
Na rodičovskou chodí i otcové
Na rodičovskou dovolenou může jít i otec. Čím firma podporuje mužů více, aby šli na otcovskou dovolenou, tím více uvolní ženám možnost, aby se vrátili do svého kariérního života.
Katarína vzpomněla případ jednoho otce, který šel na otcovskou dovolenou, ale předtím si neuvědomil, jaká zkušenost to bude. Jeho okolí mělo předsudky, ale on se snažil dokázat, že na to má. “Z pohledu firmy by mělo být jedno, jestli na rodičovskou odchází muž nebo žena. ” Firmy by měly brát ohled na otců, kteří na otcovské sice nejsou, ale také zažívají životní změnu.
Lucia říká “znám mnoho mužů, kteří na otcovské skutečně byli a velmi si to užili.”
Otec je plnohodnotný rodič. Mária dodává, že “to, co bylo v minulosti běžné a zažité, nemusí znamenat, že to bylo správné.”
Státní systém rodičovské dovolené nevyhovuje
Katarína upozorňuje:
"Státní systém v Česku a na Slovensku se nepřizpůsobuje rodiči, který se chce vrátit z rodičovské dovolené dříve, než za tři roky. Přitom to může být podpora firem, ale i rodičů. Z hlediska státu to mohou být daňové úlevy, například při flexibilním, sníženém úvazku na rodičovské dovolené. Stát by mohl rodiči poskytnout příspěvek, který využije na hlídání."
Patricie jako příklad uvádí rakouský státní systém. “V Rakousku funguje úvazek velmi dobře, kde například ženy na mateřské mohou začít z osm procentního úvazku a postupně se vracejí na vyšší. Tento úvazek však nemá negativní vliv na příspěvek od státu.”
Další možností je sdílení pracovního místa (job sharing), které je na Slovensku legislativně možné, ale firmy to nepoužívají. Jde o typ pracovní smlouvy, kde si dva lidé dělí jedno pracovní místo a spravují si to sami.
Ušetří to peníze na řízení talentů.
Lucia dáva ďalšiu inšpiráciu zo zahraničia, ktorou je Švajčiarsko.“Švýcarsko také umožňuje lidem pracovat za pětinu, tři pětiny nebo dvě třetin “
