V rámci našeho projektu jsme si v rámci našich hodnot určili i glokalizáciu, tj myslet globálně, ale jednat lokálně. Zároveň se agenda diverzity, rovnoprávnosti a inkluze otevírá v rámci firem po celém světě a je to téma, která se řeší jednodušší, když si navzájem sdílíme, které aktivity a strategie fungují a které naopak ne.
Sepsali jsme pro vás 10 aplikovatelných tipů jak jednoduše a postupně začít s DEI interně u vás.
1. Kulturní paluba
Důležité je pochopit, co ve skutečnosti pro lidi znamená pracovat u vás, napříč různými odděleními a týmy. Následně nezapomínejte pomocí průzkumů angažovanosti přidat a pravidelně vyhodnocovat otázky týkající se inkluze, rozmanitosti a nediskriminace. Díky tomu můžete během celého roku pravidelně vyhodnocovat, jak se firmě v rámci DEI daří.
2. Školení o inkluzí v rámci onboradingu
Skvělým tipem je přidání školení o nevědomých předsudcích nebo školení zaměřené na uvědomění si zvýhodněných podmínek do onboarding programu pro nové zaměstnance. Obě školení objasňují, že začlenění je prioritou ve všech aktivitách a ukazuje, jak můžeme být všichni více inkluzivního v naší každodenní práci.
3. Pohovory o inkluzi
Sestavte si pracovní pohovory tak, aby byly inkluzivní. Co to znamená? Důležitý je jazyk, ve kterém vedete pohovor. Zkuste věnovat méně pozornosti na pozadí kandidáta a soustředit se spíše na zkušenosti. Také doporučujeme méně přihlížet na to, zda uchazeč o práci 100% -ně zapadá do firemní kultúry, protože takovým způsobem se často zamezuje různorodosti.
4. Cíle v oblasti DEI a prioritní oblasti
Všechny druhy diverzity jsme již popsali v našem předchozím článku. Podstatné je zaměřit se na hlavní priority u vás a postupně je prohlubovat a přidávat případně další. Co se KPIs týká, v DEI strategií mají dvě strany. Na jedné straně jsou důležité, protože díky nim vidíte váš posun a víte jejich také sdílet interně. Na druhé straně, téma DEI je více softová a tak doporučujeme zapojit konkrétní příběhy zaměstnanců, které velmi pomáhají k pochopení zainteresovaných stran.
5. Zájmové skupiny zaměstnanců
Koncept Zájmových skupin zaměstnanců – ERG (Employee Resource Group), funguje po celém světě. Jde o dobrovolné skupiny vedené zaměstnanci, které podporují rozmanité a inkluzivní pracoviště v souladu s posláním, hodnotami a s ohledem na cíle firmy. Ve firmě například můžete vést skupinu pro svobodné rodiče, LGBT+ skupinu, ženy v tech pozicích atd.
6. Brožura diverzity, rovnoprávnosti a inkluze
DEI Booklet vám pomůže vytvořit společné pochopení toho kde jste a kam směřujete, takže každý bude chápat, co znamená začlenění a rozmanitost u vás. Booklet může obsahovat například informace o podpoře lidí z různých skupin. Používat můžete inkluzivní jazyk a různé nástroje a činnosti na každodenní integraci. Takový booklet má několik využití a můžete ho také dávat zaměstnancům při onboardingu.
7. Buddy program
Buddy program mnozí z vás už vědí. Jedná se o vytváření párů složených ze stávajících a nových zaměstnanců. Cílem Buddyho je vytvořit pocit sounáležitosti pro nové zaměstnance a zároveň začít s novými rolemi.
8. Reverzní mentoring
V obráceném mentorství vstupuje mladší člen týmu do “profesionálního přátelství” s někým starším, s kým si navzájem vyměňuje dovednosti, znalosti a porozumění. Je třeba dodat, že takto si zaměstnanci sdílejí své zkušenosti mezi sebou. Tí mladší mohou sdílet zkušenosti z digitálního světa a starší zaměstnanci sdílejí zkušenosti z každodenního života.
9. Scouting na školách a spolupráce s programy podporujícími skupiny, které chcete posílit
Pokud se soustředíte na rodovú diverzitu, doporučujeme spolupracovat s organizacemi, které podporují ženy. Vše závisí od vašeho cíle. V rámci školení můžete zkusit například tech dovednosti či leadership. Abychom uvedli příklad, inspirovat se můžete organizacemi jakou jsou: Czechitas, Aj Ty v IT, Salesforce Women in Tech nebo Mini Tech MBA. Pokud se soustředíte na věkovou diverzitu, můžete spolupracovat s univerzitami třetího věku, či organizacemi mentorujúcich zaměstnanců ve věku 40+ a obsazovat je na nové pozice. Hlavní je v tomto bodě dát šanci i zkušenostmi juniornějším zaměstnancům, kteří možná někdy nesplňují vaše kritéria na 100%. Protože např. pokud budeme neustále hledat top tech lidi, je zřejmé, že většina z nich budou muži.
10. Přihlášky zakrývající background zaměstnanců
Posledním tipem je nevšímat si informace o zázemí a vzdělání kandidátů při předvýběre dávat důraz na jejich zkušeností. Díky této metodě zabezpečíte různorodost v ekonomickém zázemí, zkušenostech a kompetencech, vzdělání či myšlenkách zaměstnanců.
Máte-li dotazy k jakémukoli bodu, neváhejte nám napsat, rádi vám poradíme, jak ji komplexně pochopit nebo jak komplexně pochopit strategii začlenění a rozmanitosti ve vaší společnosti. Vytvořili jsme také komplexní program pečující firmy, neváhejte napsat hello@beidhuman.com a rádi vám o tom řekneme více nad dobrou kávou. 🙂
