Inkluze patří manažerovi/ce, jako kotva k lodi. Podle mnohých manažerů/řek a HR odborníků je to jedna z nejdůležitějších vlastností, kterou by správný manažer/ka měl/a mít a operovat s ní. Zároveň manažeři/ky jsou důležitou součástí při škálování témat inkluze, rozmanitosti ve firmě, protože zde opravdu platí, že je třeba vést příkladem.
Nedávná studie Harvard Business Review zdůraznila:
Mezigenerační solidarita jako nástroj ke zvýšení produktivity a blahobytu podniků
Každý z nás byl kdysi mladým absolventem a každý z nás jednou odejde do důchodu. Stárnutí je naprosto přirozenou a spravedlivou součástí života. Po přečtení tohoto článku budeme všichni o pár minut starší. Proto bychom neměli tyto přirozené fáze životního cyklu stigmatizovat, ale naopak je vnímat jako příležitost.
Mezigenerační solidarita je nástrojem, který vnáší empatii do toho, jak vnímáme různé věkové generace.
Naše spektrum zákazníků je také věkově rozmanité. Z pohledu firem by proto měla být věková rozmanitost vnímána jako příležitost lépe reagovat na potřeby zákazníků a vytvářet tak lepší produkty.
Mezigenerační solidarita by se měla stát základem našich firemních strategií, pokud chceme vidět svět takový, jaký skutečně je.
že týmy s inkluzivními lídry/líderkami mají o 17 % pravděpodobnější vysokou výkonnost, o 20 % pravděpodobnější kvalitní rozhodnutí a o 29 % vyšší pravděpodobnost, že budou spolupracovat.
Zlepšení vnímání inkluze o deset procent zvyšuje pracovní docházku o téměř jeden den v roce na zaměstnance a snižuje náklady na absenci.
Lídr/ka by měl/a vědět, že diverzita týmu je důležitá. “Měl/a by vyhledávat, oceňovat a respektovat individualitu a jedinečnost každého člena týmu, aby mu pomohl být stále lepším.” Připravili jsme několik rad, jak být inkluzivním/ou mnažérom/kou.
Vytvářejte inkluzivní firemní kulturu
Členové týmu by neměly chápat téma inkluze a diverzity jako příkaz. Zaměstnavatel by se měl ujistit, aby zaměstnancům bylo vysvětleno, proč je podpora diverzity důležitá. Není to pouze způsob, jak se zalíbit. Nespokojte se pouze s vysvětlením, že to chce mateřská společnost nebo vyšší management. Vyhnete se tak vnímání tématiky jako cizí. Komunikujte zaměstnancům, proč věnovat pozornost rozmanitosti. Tento fenomén se týká například i podpory žen na mateřské dovolené a usnadňuje jim návrat do práce.
Vysvětlete jim, proč je to pro firmu jedna z klíčových aktivit. Nastavte a vysvětlete dlouhodobou strategii s účelovými programy a aktivitami. V argumentaci se můžete inspirovat studií institutu BCG, která zistila, že různorodý tým má pozitivní dopad na inovace. Ty se mohou v takových týmech zvýšit téměř o pětinu. Inkluze pomáhá vytvořit základ využívání výhod jedinečných pohledů a perspektiv lídrů. Slouží také k tomu, aby zaměstnanci pociťovali z programu rozmanitosti ve firmě osobní přínos. Tyto společnosti nacházejí nekonvenční řešení problémů a vytvářejí více a lepších nápadů s větší pravděpodobností, že se některé z nich stanou vítěznými produkty a službami na trhu. Díky tomu finančně překonávají vrstevníků.
V Google deset let zkoumali vlastnosti zaměstnanců. Tento výzkum nazvali Project Oxygen. Chtěli zjistit, jaké vlastnosti má mít úspěšný manažer/ka. Na těch charakteristikách začali pracovat u budoucích lídrů. To se jim později vyplatilo. Zaměstnanci měli lepší výkon a spokojenost. V Google zjistili, že manažer/ka by měl v týmu vytvářet inkluzivní prostředí, které je psychologicky bezpečné. To pomáhá k dobrým výsledkům týmu. Zaměstnanci se tak nebojí projevit a riskovat. Přidává jim to i na sebejistotě, protože nemají obavy, že je někdo za neúspěch, otázky, nebo komunikaci nového nápadu potrestá, nebo poníží. V týmu by měla být důvěra, kterou mají pomáhat budovat manažeři/ky.
Charakteristika inkluzivního vůdce
Inkluzivní lídr by měl mít šest následujících vlastností:
- odhodlání – jedinečným vlastnostem členy týmu věnovat čas, energii a podporu. Velké odhodlání ostatním umožňuje a inspiruje je, aby dosáhli potenciál.
- odvaha – být odvážný a pokorný. Být ochoten si přiznat chyby.
- uvědomění podjatosti – identifikovat vlastní předsudky a zabránit jim. Implementovat procesy a strukturu, které zabrání, aby organizační předsudky potlačily rozmanitost a inkluzi. Chápat, že osobní a organizační zaujatost zužuje zorné pole a vylučuje objektivitu.
- zvědavost – hledat nové perspektivy a aktivně naslouchat.
Nedělat rychlý úsudek, aby nezpůsobil tok nápadů. Syntetizovat myšlenky, aby se lidé cítili vážení, respektování a že patří k týmu. - kulturní inteligence – pochopit, jak kultura ovlivňuje světonázor. Rozpoznávat, jak stereotypy ovlivňují očekávání. Vědět, kdy a jak si zachovat kulturní autenticitu.
- spolupráce –vytvářet bezpečný prostor pro všechny. Vědět, že to je klíčem k efektivní spolupráci, která vede k výkonnosti a úspěchu týmu.
Pokud se chcete stát inkluzivním manažerem/kou, nebo chcete inkluzivitu zavést i ve vašífirmě, či instituci, rádi pro vás uspořádáme workshop Inkluzivní manažer/ka. Více informací o workshopu naleznete zde.
