Pekná téma, reakcie nie vždy
Pred tromi rokmi som dostala nápad. Mrzelo ma, že téma generácií sa viac dehumanizuje, ako humanizuje. Intenzívne bola rozoberaná téma mileniálov. Náborové kampane, školenia ako ich zaujať, udržať si, či vytvoriť pre nich atraktívne EVP.
V tej dobe som vnímala, že viac ako o téme mileniálov, je to o dobe mileniálstva, v ktorej žijeme. A oblasti, ktoré sú prisudzované mileniálom, sú častokrát tými, po ktorých ľudia túžia, bez ohľadu na to, či po správnosti spadajú do kategórie husákových detí, či generácii Z. Každému začalo pre nejaké dôvody viac záležať na vlastnej slobode, či zmysluplnosti. Vo väčšej, či menšej miere, ale začalo. Mileniálstvo prinieslo otázku “prečo”.
Projekt som v tej dobe odložila bokom, čakala na správny moment a človeka, ktorý by sa ku mne pridal. Rok na to, som volala so Zuzkou, s ktorou nás prepojila naša spoločná známa. Ja v Prahe, ona v San Franciscu. Po pár týždňoch, sa k nám pridala aj Martina, ktorá v tej dobe spolupracovala v rámci agendy 2030, na pôde OSN v rámci témy aging. Vznikol tak projekt BE ID human. Dnes s ním vstupujeme do firiem a tému diverzity a inklúzie otvárame.
V Marci 2020 sme usporiadali prieskum, ktorého cieľom, bolo zmapovať firemné vnímanie tém diverzity a inklúzie v Čechách a na Slovensku. Zistení bolo viac a prieskum vám rada pošlem. No čo sme už vtedy pochopili bolo, že nejdeme otvárať ľahké témy.
Po prieskume sme si povedali, že čo by nám pomohlo tému otvárať, je gamifikácia. Vznikla tak naša kartová hra, Dive In. Do tímu sa k nám pridala Kristýna a fyzická hra, sa začala dostávať aj do on-line podoby.
Rok je dlhá doba. My za sebou máme početné rozhovory s firmami. S niektorými sa spolupráca rozvinula, s niektorými nie.
Nakoľko sa téma stáva stále intenzívnejšou, povedala som si, že myšlienky a skúsenosti, ktoré nadobúdame, možno zdielaním niekomu pomôžu.
Dehumanizácia pojmov
"Potrebujeme pomôcť tému uchopiť, nakoľko máme centrálou stanovené kvóty. Do roku 2025 by sme mali mať zastúpených XY% žien v manažerských pozíciách."
Takto naša spolupráca väčšinou začína. Zo strany materských spoločností pochopiteľné. Prečo? Pretože dlhé roky sa ženská otázka vo vyšších pozíciách neriešila. Dekády sme neakceptovali role muža a ženy, v možnostiach rovnoprávneho kariérneho postupu. S ohľadom na životný cyklus a často pre rodinu, nemali ženy vytvorené rovnaké podmienky na kariérny úspech ako muži. Stanoviť kvóty, a na dobu určitú uprednostniť ženy, môže byť riešením. Inak sa k rovnoprávnosti dopracujeme ťažšie. Ale.
Zaručí mi 25 % žien v manažmente funkčnosť diverzity?
Jasné, že nie. Je to základ, s ktorým treba ďalej pracovať. Ani správne nastavené platové podmienky pre zamestnankyne a zamestnancov, vám ešte nezaručia ich angažovanosť. A tu pozorujem vo firmách prvú príležitosť pre zlepšienie.
Kvóty spôsobujú nielen pozitívnu diskrimináciu voči mužom. Spôsobujú aj toto: „ Ja sa cítim, že túto pozíciu som dostala aj tak viac pre to, že som žena a nie pre to, že som dobrá v tom, čo robím.“
#1 Nekomunikujme smerom do firmy všetkým len kvóty. Komunikujme dopad, ktorý očakávame. Stačí, keď cieľ, ktorý budete v lokálnych podmienkach komunikovať, bude dopad.
Nemusíte hneď zakladať leadership akadémie pre ženy. Vzdelávajte ľudí. Vo vzdelávacích programoch následné prenechajte učiť aj ženy.
S diverzitou a inklúziou sa roztrhalo vrece
Na prvú dobrú sa to takto dá vnímať.
Diverzita a inklúzia sú tu s nami dlho. Vďaka diverzite, je každý z nás na svete, pretože bez spojení opačných pohlaví to nejde. Vďaka inklúzii, sme súčasťou našej sociálnej bubliny a naše kontakty v telefóne, nezívajú prázdnotou. Čo tu s nami ale odjakživa nie je, sú rovnosť, rovnoprávnosť.
#2 Nekomunikujte diverzitu a inklúziu ako pojmy, ktoré sú nové.
Ak ste zahraničná spoločnosť, tak práve vďaka diverzite jazykovej vybavenosti vašich zamestnancov, ste dokázali expandovať na iné trhy. Vďaka inklúzii, ste pochopili , ako sa etablovať na lokálne podmienky a byť úspešný pre daný trh. Vďaka diverzite máte rôznorodé portfólio služieb, či produktov. Čím rôznorodejšie sú, tým širšiu cieľovú skupinu zasiahnete. Tieto témy, sú ľuďom zrozumiteľnejšie. Tieto témy sa nás každého týkajú.
ŽENY & MUŽI, je to ale téma, ktorá dnes najviac páli naše trhy?
Z nášho prieskumu vyskočili 2 typy diverzity, ktoré sú na českom a slovenskom trhu najviac skloňované. Rodová a veková diverzita.
Faktom je, že starneme. Dnes sa ocítame na trhu práce 5 vekových generácií. Prvýkrát v histórii. A viete, čo som si včera pri rozhovore s kamarátom uvedomila? Že viac ako problém v rodovej rovnosti, máme problém si rozumieť medzi sebou. Aj napriek tomu, že sme z jednej krajiny a rozprávame rovnakým jazykom, máme každý iné chápanie reality, pohľadu na veci. To naše stretnutie bolo inakosťou pohľadov a jemným vekovým rozdielom, obohacujúce. No nie je tomu vždy tak. Myslíte, že je bežné, keď si 35 ročný manager štátnej správy rozumie so svojím 58 ročným podriadeným? Nie, nie je.
Keď začneme riešiť vekovú diverzitu ako problém, bude už neskoro. Covid nás na školách v tomto smere vyzliekol do naha. Ukázal, akú generačnú priepasť vie vytvoriť neznalosť digitálnych technológií a aký priamy dopad to vie mať na vzdelávanie.
#3 Reverzný mentoring
Ak rozviniem myšlienku ohľadne vzdelávania ďalej v dobrom slova zmysle, ukázal aj výhody reverzného mentoringu. Spôsobu vzdelávania dvojice ľudí, ktorí si sú vzájomným prínosom a inšpiráciou. Starší odovzdáva skúseností, mladší future skills. Napríklad.
Čím začať?
Vo firmách hovorievame, že alfa a omega tém diverzity a inklúzie, sú nevedomé predsudky. Zovšeobecňovanie, generalizácia. Náš mozog by vybuchol, keby fungoval inak. Opakované sklamania, či opakovane zažité stereotypy, nevedomé predsudky vytvárajú.
#4 Začnime u seba.
Začnime si uvedomovať, že každý z nás nevedomé predsudky má. Sú rôzne metódy, ako im z časti predísť, či si ich spätne uvedomiť. Jedna z nich je, že nenahliadate na danú situáciu ako na mincu, ktorá má dve strany. Skúšate si predstaviť, že v ruke držíte diamant. Ten má viac strán. Každá jeho strana, je iný uhol pohľadu na vec.
Cyklus zamestnanca
Tak ako život nie je rovná linka, ale kruh, ktorý sa niekde uzavrie, aj naša kariéra nie je nekonečná. Naša kariérna cesta, je cyklus. Diverzita a inklúzia sú súčasťou každej časti životného cyklu zamestnanca. Pracujeme s nimi, keď oslovíme potencionálnych kandidátov, zaučíme nových zamestnancov, pomôžeme nášmu tímu uspieť, podporíme vzdelávanie, vytvoríme prostredie pre nadobúdanie skúseností, či sa so zamestnancom/zamestnankyňou lúčime.
#5 D&I nie sú oblasti, ktoré patria len do náboru.
Zamerajte sa na edukáciu pojmov. Naučte ľudí za pojmami vidieť viac, ako len typy diverzity. Otvárajte tému nevedomých predsudkov. Učte manažérov a manažérky, čo znamená byť inkluzívny/a. Neprehlbujme bariéry, stavajme mosty.
Rešpektuj a buď rešpektovaná/ý
Témy diverzity a inklúzie, priamočiaro súvisia so zamestnaneckou skúsenosťou. A to je to, prečo dnes témy vo firmách otvárame.
#6 Nie je cieľom informovať ľudí o kvótach.
Cieľom je uvedomiť si, že sme ľudia 21. storočia. Že keď nám záleží na dlhodobo rozvíjajúcej sa spoločnosti, rovnosť a rovnoprávnosť sú súčasťou budúcnosti. Že čím viac rôznorodosti budeme v spoločnosti mať a čím viac sa s ňou za daných a rešpektovaných pravidiel naučíme narábať, o to viac budeme bohatšími, vzdelanejšími, empatickejšími.
Mária Montessori
Jej pedagogika je staršiou. Pochádza z Francúzka a vznikla na sklonku 19steho storočia. V Montessori pedagogike sa kladie dôraz na celostné učenie, teda na spojenie duševného a telesného.
Cieľom pedagogiky je podporovať u Vášho dieťaťa prirodzenú túžbu učiť sa, podporovať priateľský vzťah medzi učiteľom a dieťaťom a podporovať schopnosť učiteľa pozitívne dieťa motivovať. Existuje 19 prikázaní pre rodičov od Márie Montesorri:
1. Deti sa učia tomu, čo ich obklopuje.
2. Ak je dieťa často kritizované, učí sa odsudzovať.
3. Ak je dieťa často chválené, učí sa hodnotiť.
4. Ak vída agresivitu, učí sa biť.
5. Ak sa zaobchádza s dieťaťom poctivo, učí sa spravodlivosti
6. Ak sa dieťaťu často smejú, učí sa nesmelosti.
7. Ak dieťa žije s pocitom bezpečia, učí sa veriť.
8. Ak sa dieťaťu často nadáva, učí sa cítiť previnilo
9. Ak dieťaťu často dávate za pravdu, učí sa mať k sebe dobrý vzťah.
10. Ak prejavujete voči dieťaťu často svoju zhovievavosť, naučí sa byť trpezlivé.
11. Ak budete dieťa často povzbudzovať, získa sebadôveru
12. Ak žije dieťa v priateľskej atmosfére a cíti sa potrebné, naučí sa v tomto svete nachádzať lásku.
13. Nehovorte o dieťati škaredo či už je prítomné alebo nie.
14. Sústreďte sa na rozvoj toho dobrého u dieťaťa, aby mu pre to zlé nezostalo miesto.
15. Vždy počúvajte a odpovedajte dieťaťu, ktoré na vás hovorí.
16. Vážte si dieťaťa, ktoré urobilo chybu a dokáže ju hneď alebo o niečo neskôr napraviť.
17. Buďte pripravení pomôcť dieťaťu, ktoré hľadá a snažte sa byť neviditeľní tým deťom, ktoré už našli.
18. Pomáhajte dieťaťu osvojiť si to, čo si neosvojilo skôr. Pomáhajte mu a naplňte pritom okolie starostlivosťou, tichom a láskou.
19. Pokiaľ jednáte s dieťaťom, dodržujte vždy tie najlepšie spôsoby– dávajte mu to najlepšie, čo je vo vás samých.
Nevidíte tu množstvo inšpirácie do firemného prostredia? Ja nespočetne.
Prípadová štúdia
Ak by vás zaujímalo, ako vo firme s témou pracujeme, či ako téma súvisí so zamestnaneckou skúsenosťou, prípadovú štúdiu v rámci spolupráce so spoločnosťou Orange, sme spracovali do blogového článku.
Máme wikipédiu
Zuzka Zamborská spracovala k téme super wiki, nájdete v nej všetko, čo tvorí základ znalostí tejto témy.
DEI workshop
K téme robíme pravidelne otvorený workshop. Na jeho najbližší termín sa môžete prihlásiť:
