Mýty mají silnou moc. Fungují na evolučním principu kolektivní tradice a často nejsou založeny na objektivní realitě. Naopak se vyznačují subjektivním zabarvením diskutujícího. Existuje také několik mýtů o rozmanitosti a inkluzi. Proto jsme se rozhodli odhalit a daty podložit ty, se kterými se setkáváme nejčastěji.
1. Hlavním tématem genderové diverzity je počet žen v managementu.
Ve společnosti panuje mylná představa, že genderová diverzita se zaměřuje především na vyváženost zastoupení žen a mužů v managementu. Téma rovných a spravedlivých příležitostí pro ženy a muže přirozeně vede k tomu, že ženy obsazují důležitější křesla. Agenda genderové diverzity však sahá mnohem dále.
Ženská agenda se zaměřuje na vytváření příznivých podmínek pro matky, svobodné matky, mladé juniorky, ale i starší ženy v předdůchodovém věku, které se na pracovišti stále potýkají s genderově podmíněnou diskriminací. Až 42 % žen se během své kariéry setkalo s nějakým druhem diskriminace. Nejviditelnější je to v oblasti odměňování. V průměru ženy vydělávají statisticky až o 18 % méně než muži, a to z důvodu genderových rozdílů. Tato praxe jde ještě dál.
Agendu genderové diverzity proto nelze zúžit na rovné zastoupení žen a mužů v nejvyšších patrech firem. Naopak, je třeba začít od nejnižších příček provozního žebříčku.
2. Povinná genderová vyváženost ve firmách nahrazuje chytré muže
Cílem zvýšit zastoupení žen na všech úrovních podnikové hierarchie není vyloučit nebo nahradit schopné muže. Jde o iniciativu, která vytváří spravedlivé podmínky pro realizaci obou pohlaví. Není žádným tajemstvím, že ženy neobsazují vyšší, ale ani nižší pozice z důvodu potenciálního či stávajícího mateřství, které společnost historicky staví na piedestal života žen.
Doby, kdy ženy nebyly ekonomicky aktivní, jsou však dávno pryč. Musíme proto sladit dnešní ekonomickou realitu s reálným životem žen, který může, ale nemusí mateřství doprovázet. Protože až 43 % žen s dítětem je nuceno opustit své zaměstnání, protože firma není ochotna přistoupit na kompromis.
3. Agenda diverzity a inkluze ve firmách se týká LGBTQ+komunity
Může se zdát, že mnoho především mezinárodních společností začalo v poslední době věnovat více pozornosti komunitě LGBTQ+. Jedním z důvodů je skutečnost, že řada známých osobností nedávno oznámila svůj coming out (proces přijetí své sexuální orientace a následné sdílení s ostatními lidmi), a tím povzbudila lidi, aby se vyjádřili.
Podle nedávných průzkumů je v populaci zastoupeno téměř 6 % LGBTQ+ lidí, přičemž tento počet se liší podle regionů. Tato komunita tedy nepředstavuje zanedbatelnou menšinu, a proto si zaslouží spravedlivý prostor. Až 32 % LGBTQ+ lidí je stále nuceno opustit své zaměstnání kvůli špatnému zacházení souvisejícímu se sexuální orientací. Proto by se “zvýšený” zájem některých firem o tuto komunitu měl stát novým mainstreamem.
4. Podpora diverzity a inkluze je nákladná a firmě nic nepřináší
Zaměstnávání mladých lidí, rekvalifikace starších zaměstnanců, podpora matek vracejících se z mateřské dovolené nebo vytváření pracovních míst pro zdravotně postižené je pro podnik velmi nákladné. To je mýtus. Naopak, tyto skupiny často patří mezi nejloajálnější, ale také mezi nejvýkonnější zaměstnance. Pokud se podnik zaměří pouze na “bezproblémové” skupiny obyvatel, roztočí kolotoč vysoké fluktuace a špatného budování značky zaměstnavatele s nevyčíslitelnými, ale velmi negativními finančními důsledky.
Jen v USA stojí diskriminace podniky 20 bilionů dolarů ročně. Možná vás překvapí, že až 80 % zaměstnanců chce pracovat pro společnost, která je inkluzivní. Pod pojmem inkluze rozumíme vytvoření spravedlivého a vstřícného prostředí pro všechny. Nikdy totiž nevíme, zda a kdy se ocitneme na straně těch, kteří jsou znevýhodněni většinovou společností.
5. Agenda rozmanitosti a začleňování je určena pouze pro velké společnosti s obrovskými rozpočty
To je mýtus, protože výkon této agendy zahrnuje mnoho činností, které nevyžadují téměř žádný rozpočet. Zejména v malých podnicích nebo začínajících firmách je její prosazování mnohem snazší a méně nákladné. Mnoho změn lze prosadit na úrovni vedení prostřednictvím hodnot, základních firemních zásad nebo stylu komunikace se zaměstnanci.
V tomto případě může malá firma nebo startup spolupracovat s konzultantem, který pomůže navrhnout efektivitu procesu. Na druhou stranu je přirozené, že čím větší firma, tím je tento proces nákladnější, protože prochází mnoha úrovněmi. Skutečná návratnost diverzity a inkluze však převáží veškeré počáteční náklady.
To potvrzuje i studie společnosti Accenture, která se zaměřila na 140 amerických společností. Studie zjistila, že společnosti, které byly lídry v oblasti najímání a začleňování různorodých a znevýhodněných lidí, měly v průměru o 28 % vyšší tržby, dvojnásobný čistý zisk a o 30 % vyšší ziskové marže.
6. Rovnoprávnost = spravedlnost
Rovnoprávnost žen a mužů znamená, že se všem přiznává stejné množství zdrojů. Cílem je vytvořit univerzální spravedlnost pro všechny. Naproti tomu genderová rovnoprávnost pracuje s jedinečnými charakteristikami a rolemi obou pohlaví. Zdroje jsou tedy rozdělovány na základě toho, co každý z nich potřebuje, aby byly podmínky pro všechny přiměřeně vyrovnány. Agenda mainstreamingu pracuje s konceptem genderové rovnoprávnosti, protože uznává, že není možné zobecnit podpůrné aktivity na celou populaci bez ohledu na specifické životní role a situace.
