Poprvé se lidé zastupující 5 generací setkávají na pracovišti, od tiché generace (1928-1925) až po generaci Z (1998 a dále). Věková diverzita je tak pouze zrcadlem sociálně-demografické situace, která již nějakou dobu zprostředkovává celosvětový trend stárnutí populace. Podle PwC však tomuto jevu věnuje dostatečnou pozornost pouze 8 % organizací.
Spouštěčem neochoty podniků reflektovat tuto situaci mohou být také předsudky v podobě fenoménu “ageismu”. Jedná se o negativní předsudek vůči osobě nebo skupině osob na základě věku. Tento jev zahrnuje klasické kategorizování schopností či výkonnosti lidí podle věku nebo negativní zobecnění špatné zkušenosti s jednotlivcem na celou populaci.
Demografické údaje jasně vyjadřují fakta, konkrétně to, že:
- poprvé v historii počet dětí mladších 5 let překročil 64+,
- V roce 2060 budou v Evropě na každou osobu starší 65 let připadat dva pracovníci,
- pokud se počet osob starších 60 let zdvojnásobí, dosáhne přibližně 2 bilionů celkové populace,
- průměrný věk pracujících v našem regionu je 42 let, v roce 2025 bude průměr 45 let,
- stárnutí obyvatelstva znamená ohrožení především žen a jejich pracovního postavení, neboť v naší společnosti je běžné starat se o své rodiče a blízké a tím vypadnout z pracovního prostředí,
- lidé žijí déle v lepším zdravotním stavu díky rozvoji vědy, který vedl ke zlepšení kvality života, což znamená, že jsou déle aktivní.
Představují tyto demografické skutečnosti příležitost, nebo hrozbu?
Tato fakta jsou skutečně nevyhnutelná. Jediné, co můžeme odvrátit, je to, jak se na ně díváme.
Jak je to možné?
Tato fakta jsou skutečně nevyhnutelná. Jediné, co můžeme odvrátit, je to, jak se na ně díváme.
Prvním krokem je pochopení kontextu a významu věkové diverzity, která kopíruje sociální situaci a může tak pro nás znamenat způsob, jak lépe porozumět současnému tržnímu prostředí. Na základě této empatie a zapojení kolegů zastupujících různé věkové skupiny tak můžeme zajistit efektivnější vývoj produktů v praxi, lepší pochopení motivů chování zákazníků různých cílových skupin nebo funkčněji předvídat vývoj trhů. Mějte na paměti, že se jedná o největší dostupné zdroje, které jsou k dispozici lidem ve věku 50+, kteří jsou stále více zastrašováni příležitostmi na trhu práce.
Druhý krok představuje SVĚTLO, a tedy školení vašich kolegů. Cílem této fáze je dosáhnout jasného pochopení, že věková rozmanitost přináší významné výhody, a to tím, že:
- vytváří stabilní pracovní prostředí, které těží z mladistvého elánu, ale také z dlouholetých zkušeností,
- vytváří prostor pro vzájemné mentorování, které účinně kompenzuje nedostatek kompetencí na obou stranách,
- podporuje inovace, protože různé věkové skupiny jsou schopny se lépe vžít do situace širšího okruhu zákazníků (zdroj – AARP),
- snižuje fluktuaci zaměstnanců, protože věkově rozmanitá pracoviště mohou snížit celkovou míru fluktuace zaměstnanců zvýšením obecné úrovně loajality zaměstnanců (zdroj – Vantage.org)
Třetím krokem je praxe, tedy rekvalifikace a zvyšování kvalifikace a vzájemný mentoring.
Co představuje rekvalifikaci? Jedná se o způsob transformace zaměstnanců, který vyplývá z potřeby přizpůsobit se novým digitálním, technologickým i vývojovým trendům. Zaměstnanci tak získají nové dovednosti a kompetence, které jsou pro vaše podnikání nezbytné.
V rámci zvyšování kvalifikace se zaměstnanci učí nové dovednosti nebo aktualizují stávající, aby zvýšili výkon.
Nejúčinnějším způsobem, jak těchto cílů dosáhnout, je přirozeně neformální vzdělávání prostřednictvím interaktivních multimediálních workshopů. To vám umožní doplnit klasické workshopy vedené zkušenými mentory o audiovizuální typy obsahu, které pomohou zaměstnancům funkčně absorbovat velké množství informací prostřednictvím mikrovzdělávání, které si mohou načasovat podle vlastních potřeb.
Nezapomeňte také na oboustranný mentoring, ve kterém se různé generace setkají, aby se navzájem mentorovaly. Tento vztah tak bude rovný a otevřený, protože bude čerpat ze silných stránek, ale i slabých stránek na obou stranách.
Za čtvrté – zaměřte se na skupiny zaměstnanců, tj. ERG.
Můžete vytvořit autentické skupiny složené z různých členů, kteří přinášejí svůj vlastní jedinečný pohled na věc. Tyto skupiny vytvoří podpůrné prostředí pro inovační příležitosti, například při tvorbě nového produktu nebo redesignu stávajícího. Každý člen totiž díky svým jedinečným dovednostem může takovou tvorbu vyzvat na novou úroveň a obohatit ji o jiný úhel pohledu odrážející rozmanité potřeby společnosti. Váš nový nebo inovovaný výrobek tak bude funkčněji odpovídat potřebám reálného trhu.
Díky těmto jednoduchým krokům můžete začít přemýšlet o situaci v našem společenském prostoru, protože je na čase, abychom pochopili věkovou rozmanitost komplexně a nenechali se ovlivnit kulturně rozšířenými předsudky, které nás motivují různé věkové skupiny, aby nás vyděsily.
Téma věkové diverzity je nám blízké, a proto vám rádi pomůžeme s pořádáním seminářů na toto téma nebo se zavedením programů, jako jsou ERG nebo mentoring při setkávání, tak, aby byly přínosné pro všechny zúčastněné strany.
